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¿Cómo analizar las habilidades y competencias de tu equipo?

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Señor, tenemos un plan, las organizaciones cambian constantemente, expuestas a factores externos e internos que imprimen velocidad y rumbo a ese cambio. A veces deseado, a veces obligado. Hablar de cambio en una organización pasa necesariamente por entender el papel que la tecnología juega, pieza y componente en menor o mayor grado de todas las actividades y servicios de las organizaciones de la sociedad actual.

La tecnología es usada como palanca para avanzar, o bien para conseguir la innovación de producto, incluso para posicionarse en el mercado.

Este proceso de cambio en las organizaciones provoca que transformen su modelo de actuación, la forma en que planifican, producen y entregan el producto o servicio a sus clientes. Todo con un objetivo común: ofrecer lo mejor a otras empresas y a los consumidores y sacar de ello una ventaja competitiva y valor.

El factor común en todos y cada uno de esos proyectos, iniciativas y trabajos que llevan al cambio es el impacto decisivo que producen algunas personas en el resultado final.

Estas personas tienen unas características diferenciales al resto de la gente y equipo, una de ellas es estar en el momento correcto en el lugar oportuno.

Otras no son fáciles de medir. Pero sus acciones tiene como resultado unas consecuencias que llevan al éxito.

 

La importancia de medir 

Y es que es necesario valorar estas habilidades y competencias para saber qué personas las tienen.

Por ello, es necesario medir la transformación y el impacto en las empresas. Pero ¿cómo lo cuantificamos? ¿Qué es más importante el impacto en la cuenta de resultados? ¿La satisfacción del cliente? ¿La reputación de la marca? ¿El valor que puede aportar un miembro de la organización?

En definitiva, tenemos que saber que medir para mejorar el resultado, y más cuando se trata de analizar personas con cualidades diferenciales.

Por ello, ceñirnos a medir la transformación por el resultado del negocio es como tirar de una larga cadena y ver si arrastra o no algo al final. Sin duda podemos medir lo que arrastra pero no somos conscientes si todos los eslabones nos aportan lo mismo o si alguno en particular está soportando o contribuyendo más al resultado.

 

Identificar los indicadores clave

Toda organización debe identificar las vías de transformación y los indicadores que le permiten identificar su estado y mejorar su evolución. Este aspecto es clave para la toma de control de la madurez organizativa e iniciar el proceso del cambio.

Metodológicamente para poder generar una causa y efecto necesitas entender si estás hablando de elementos aislados o si estamos hablando de varias causas que interactúan de forma aparente sobre la consecuencia. Por ejemplo, que un comercial venda más no es una consecuencia que se logre subiendo sus objetivos. Hay que ayudarle a enfocar los productos que mejor puede vender, hay que establecer unas prácticas comerciales que hagan su actividad más efectiva y focalizarlo en aquellas oportunidades de más valor para la organización, en margen, volumen o gama. Ahí la importancia de detectar las habilidades y competencias.

Digital-HR.jpgEs decir, valorar y sacar su mejor versión. Por tanto, estamos hablando que para conseguir ese objetivo necesitamos un plan. Un plan que al aplicarlo sobre las personas descubrimos que necesitamos personalizar, porque bien sean estándares de ejecución, sistemáticas o buenas prácticas, es difícil asumir que un mismo plan de acción genérico tenga el mismo efecto sobre diferentes personas.

Es común pensar que el desarrollar un objetivo muy concreto mediante un plan de acción se corre el riesgo de estar modificando o desplazando otros indicadores u objetivos. Efectos colaterales les podemos llamar. Por eso es tan difícil establecer vínculos entre las acciones y los objetivos. Porque la aportación de una acción en concreto sobre un objetivo en concreto es eso, una contribución. Una fuerza que empuja en la dirección que queremos.

En las organizaciones la ejecución de los planes de acción y el seguimiento en los indicadores se ha restringido tradicionalmente a los ámbitos comerciales con agendas comerciales y sistemas de objetivos. Pero ¿y si pudiéramos extenderlo a cualquier parte de la organización? ¿Y si no sólo nos permitiera gestionar los objetivos sino también identificar el grado de contribución de las acciones a dichos objetivos? ¿Y si pudiéramos saber qué personas están contribuyendo más en la consecución de un plan que otras? Con esas métricas podríamos identificar el talento real, el que se mueve por las venas de la organización y provoca cosas que queremos y aquellas buenas prácticas contrastadas que aplicadas han generado un impacto en el negocio que podemos cuantificar.

En Enzyme, gracias a nuestra solución de planes de acción iKey y al uso de People Analytics sobre el dominio de información resultante podemos ayudarte a hacer esto realidad.

 Y tú ¿tienes un plan?

 

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