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Los tres pilares para que la tecnología mejore el clima laboral y el desempeño

 

Asegurar que el proceso de evaluación del personal de una empresa es justo y preciso es uno de los retos clave para el área de Recursos Humanos.

Este desafío se complica cuando las evaluaciones se realizan con carácter semestral o anual y se carecen de indicadores de desempeño objetivos (como pueden ser las ventas o los tiempos de producción). En estas situaciones la evaluación depende de la memoria del evaluador que en muchas ocasiones pierde precisión cuando tiene que acudir a un horizonte de 14 o 15 meses.

En la mayoría de las empresas hay un desajuste entre el proceso de evaluación, custodiado por Recursos Humanos, y la evaluación del desempeño a corto plazo. Este se deja en manos del criterio de los gerentes que, con frecuencia, en lugar de evaluar la contribución al objetivo anual utilizan las sesiones de seguimiento semanales y mensuales para tratar cuestiones del día a día.

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La falta de alineación entre los indicadores de desempeño que se registran en los ERP de la organización con muchos de los objetivos fijados, el carácter descentralizado y no integrado del proceso de recogida de información (cada gerente utiliza la herramienta personal que considera para tomar sus anotaciones) y la unilateralidad (el único custodio de la evaluación es el propio gerente) afectan negativamente a la confianza del empleado en sus evaluaciones y por lo tanto empeora el clima laboral.

¿Cuáles son los principales retos de los sistemas de evaluación actuales?

Estas situaciones complican la correcta evaluación de desempeño de los empleados. Resumiendo, en cuatro puntos:

  • Los gerentes olvidan. El proceso depende de la memoria para la que tiene más peso los últimos meses.
  • Disponer de pocos registros objetivos en los que basar una evaluación justa.
  • El carácter unilateral. Las anotaciones las recoge el gerente sin que el empleado tenga un acceso independiente para incluir sus puntos de vista.
  • Pérdida de información. El carácter desorganizado y no integrado de la captura de información sustrae a la empresa la posibilidad de tener una visión de conjunto que permita la evaluación del grupo o la comparación entre sus equipos.
  • Todos estos puntos dejan clara la necesidad de las organizaciones de disponer de un entorno complementario para la evaluación del desempeño.

Beneficios del sistema de evaluación continua

En el ideal, el nuevo proceso deberá formar parte de la cultura y estar sólidamente implantado.

Su garantía de éxito está en tres pilares:

1. Incorporar en su ADN la revisión al menos una vez al mes del desempeño. Para ello es importante que el proceso esté estandarizado sobre los siguientes parámetros:

  • Objetivos anuales acordados.
  • Indicadores desempeño que miden los objetivos.
  • Acciones a realizar para alcanzar los objetivos.
  • Cuestiones adiciones no vinculables a acciones concretas.

2. Disponer de entornos que faciliten a evaluador, evaluado y terceras personas (colegas, clientes internos, etc.) introducir su evaluación de manera independiente. Estos deberán ser multilingües, si la empresa es multinacional y trabaja con varios idiomas. 

3. Integración y explotación de forma conjunta de toda la información recogida. Esta nos permitirá entender de mejor manera cómo evoluciona el clima laboral, así como detectar las mejores prácticas que aseguran, en mayor medida, el éxito de la organización.

En definitiva, la tecnología nos permite abordar la necesidad de evaluaciones precisas y justas de los empleados. Para ello, disponemos de herramientas para gestionar, en un entorno multilingüe, un proceso frecuente y homogéneo para toda la organización, la revisión del desempeño que, a su vez, permitan a los distintos actores captar sus evaluaciones y comentarios de manera independiente.

Carecer de un sistema de evaluación frecuente y unificada, la unilateralidad en las evaluaciones, así como los desajustes entre los ERP de la compañía y los entornos actuales de evaluación de desempeño puede afectar negativamente al clima y compromiso de los empleados, dificultando la retención del talento, lastrando el rendimiento y el potencial de la empresa para alcanzar sus objetivos.

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