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3 teorías de motivación laboral aplicadas en una Smart Company

 
teorias de motivacion laboral

El talento humano como fuerza de trabajo es la columna vertebral de toda Smart Company. Por lo tanto, conocer y aplicar las teorías de motivación laboral permiten aumentar los niveles de productividad y de compromiso hacia la marca.

Dichas teorías son la clave, además, para incrementar la inteligencia emocional de los trabajadores. Pues, según el Foro Económico Mundial, “la inteligencia emocional será la base del éxito laboral en el futuro”.

Al contrario de la creencia popular, el paradigma de las Smart Companies no solo se basa en la transformación digital o en la adopción de últimas tecnologías. Una Smart Company se caracteriza por tres factores generales que involucran al capital humano, más allá del tecnológico. Estos factores deben ser abordados en conjunto y con el mismo nivel de empeño.

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3 características principales de una Smart Company

Las tres características principales de las Smart Companies son:

Dentro del enfoque employee centric se encuentran la gestión, el liderazgo y la motivación del personal interno. De nada sirve implementar tecnologías de última generación si el talento humano no cuenta con la dirección correcta, con un ambiente laboral estimulante ni con unas condiciones de trabajo que fomenten su motivación ni compromiso.

Por lo tanto, conocer las distintas teorías de motivación laboral permite desarrollar estrategias para aumentar la productividad, comunicación, resiliencia, organización, creatividad y capacidad en la resolución de problemas por parte del capital humano.

Tener una plantilla de empleados sumamente motivados puede ser determinante para que una empresa sea la más competitiva de su sector.

3 teorías de motivación laboral imprescindibles en Smart Companies

Aunque existen muchas teorías de motivación laboral de alto impacto, tres de las principales son:

  1. Teoría de las necesidades (McClelland)
  2. Teoría de los dos factores de motivación (Herzberg)
  3. Teoría X e Y (McGregor)

1. Teoría de las necesidades (McClelland)

La teoría de las necesidades, desarrollada por David Clarence McClelland, fue una de las primeras teorías de motivación laboral propuestas en el mundo. Esta se enfoca en tres necesidades específicas como las principales detonantes de la motivación en el trabajo. 

En ese sentido, para McClelland, los tres factores que determinan el nivel de motivación laboral son:

1.1 Necesidad del logro

Tiene que ver con el impulso de alcanzar logros cada vez mayores, que representen un nivel de desafío superior al estándar y que aporten un alto nivel de satisfacción cuando son conquistados. Las personas con esta necesidad son competitivas consigo mismas.

1.2 Necesidad de poder

Se relaciona con el deseo de aumentar la capacidad de influencia sobre otras personas, con el fin de hacer que estas se comporten de una manera particular. La necesidad de poder está asociada con el deseo de ser reconocido, por lo que estas personas prefieren competir en vez de colaborar en equipo.

1.3 Necesidad de afiliación

De afiliación, de asociación o de contacto es la necesidad que tienen las personas por mantener un grado de cercanía con otras. Por lo que ser aceptado en un grupo social determinado es el principal objetivo. Estas personas prefieren colaborar en vez de competir o de tomar riesgos.

2. Teoría de los dos factores de motivación (Herzberg)

La teoría de los dos factores o de motivación e higiene fue desarrollada por Frederick Herzberg. Para Herzberg, la motivación laboral depende del factor satisfacción y del factor higiene (o de insatisfacción).

Ambos factores son influenciados por distintas causas entre sí. Es decir, lo que les puede provocar satisfacción a los trabajadores no es lo mismo a lo que les puede provocar insatisfacción.

Por tanto, entre las distintas teorías de motivación laboral, esta establece que las personas tienen un doble sistema de necesidades en cuanto a su actividad de trabajo: sentirse satisfechas y evitar sentirse insatisfechas.

En este panorama, ambos grupos de factores son:

2.1 Factores de motivación

Son los que tienen una repercusión directa en el aumento de la satisfacción laboral, en consecuencia, hacen que la motivación en el trabajo aumente. Sin embargo, estos factores no se relacionan con los niveles de insatisfacción.

Los factores de motivación, según Herzberg, son:

  • Logros y reconocimiento en el trabajo
  • Independencia laboral y responsabilidad

2.2 Factores de higiene

Son los que buscan evitar la insatisfacción en los trabajadores. Sin embargo, no se relacionan con los niveles propiamente de satisfacción. Es decir, si estos factores fallan, se produce insatisfacción, pero si no fallan, simplemente no producen satisfacción.

En este sentido, los factores de higiene son:

  • Sueldo y beneficios
  • Políticas de la empresa
  • Relaciones con los compañeros
  • Ambiente físico laboral
  • Status personal
  • Supervisión ajena al trabajo propio
  • Seguridad laboral
  • Crecimiento profesional

3. Teoría X e Y (McGregor)

La teoría X e Y, desarrollada por Douglas McGregor, ha sido una de las clásicas teorías de motivación laboral con más impacto en las empresas de todo el mundo. Esta teoría se ha aplicado con éxito en las áreas de administración de recursos humanos, de comportamiento organizacional, de comunicación organizacional y de desarrollo organizacional.

X e Y consisten en un par de teorías contrapuestas entre sí sobre la gestión y la dirección de empresas en cuanto al talento humano. 

3.1 Teoría X

La teoría X plantea una visión “negativa” de los gerentes hacia los empleados. Los primeros ven a los segundos como elementos pasivos y con tendencia a evadir sus responsabilidades. Por lo tanto, el capital humano debe ser castigado o, en su defecto, premiado con el fin de obligarlo o de motivarlo a la fuerza a trabajar correctamente.

3.2 Teoría Y

La teoría Y, en contraparte, es la visión “positiva” de los gerentes hacia el talento humano. Por tanto, los empleados pasan a ser elementos activos en el trabajo y con necesidades de autorrealización y crecimiento profesional.

Bajo esta perspectiva, los empleados son considerados como talentos dignos de asumir responsabilidades propias, de tomar decisiones y de explotar su propio potencial.

Es importante destacar que la teoría Y fue formulada años después a la teoría X, con lo cual representa una evolución en el trato hacia el capital humano de las organizaciones.

Tener en cuenta estas y otras teorías de motivación laboral permite conocer mejor al personal que trabaja en las organizaciones: sus necesidades, objetivos, deseos, aspiraciones, gustos, disgustos, entre otros factores que determinan su nivel de motivación para trabajar.

Al descubrir estos factores, los directivos y gerentes de una empresa pueden gestionar mejor al talento humano, diseñar políticas más eficaces y crear ambientes y procesos de trabajos más eficientes. De esta manera, la organización se acerca cada vez más a convertirse en una Smart Company de alto rendimiento.

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